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职场性骚扰:法律如何帮弱者说“不”
专家:法律应明确性骚扰定义,规定操作性强的防治职场性骚扰机制
郑赫南

资料图片

    2012年,在北京某外资公司的一次聚餐中,一位经理对下属的多名女同事进行了性骚扰,导致有的女员工一再延迟婚期,有的家庭矛盾激增,有的提出辞职。但一年多时间里,没有人向公司反映此事。直到一年后,一位女员工因其他方面对该经理不满,进而向公司举报了一年前的性骚扰事件。 

    由于性骚扰具有一定的私密性,因而已曝光的问题肯定比实际情况严重得多,那么,当前我国职场性骚扰防治的现状如何?面临哪些法律难点?在国际劳工组织、北京众泽妇女法律咨询服务中心近日联合举办的“企业防治职场性骚扰研讨会”上,40多名来自理论界、实务界的专家学者对相关问题进行了深入研讨。

    受害者更多“隐忍不发”

    北京众泽妇女法律咨询服务中心副主任吕孝权律师介绍,2007年以来,他和同事们从12个省区市的190个投诉当中,选择代理了50起典型性骚扰和性侵害案件,其中涉及职场的有18件,占全部代理案件的36%。吕孝权分析,目前我国职场性骚扰主要包括三类:发生在企业中的,如山木教育集团总裁宋山木强奸女员工案;发生在公职部门的,如广东鹤山桃源镇委副书记强奸女下属案;发生在校园、医院里的,如重庆教师文静被校长性骚扰案(由该中心2006年代理)。 

    此类案件中,性侵害之前往往存在职场性骚扰现象,而被性骚扰者往往选择“隐忍不发”。北京众泽妇女法律咨询服务中心妇女观察项目秘书长林丽霞介绍,2009年该中心在北京、广东、江苏、河北选择10家企业,发放了2000份问卷开展调查,结果发现48%的被骚扰者没有投诉举报。“有的妇女觉得不严重,有的担心投诉得不到解决还名誉受损,还有就是担心遭到骚扰者报复。”林丽霞说。 

    中国社科院社会学所研究员唐灿介绍,调研发现,权力地位关系对被骚扰女性的态度有重要影响,即当被骚扰者处于不平等权力(职务、资源、影响控制力)地位关系中时,被骚扰女性大多会妥协;弱势一方的反抗只有微弱作用;强势的骚扰方拥有更多的社会资本,给弱势方增加了维权难度,加大了舆论压力。 

    唐灿介绍,其曾在2006至2011年期间对我国27名性骚扰受害者及其同事、亲属、法官等相关人士进行访谈式调研。调研发现,16名受害者向单位报告了情况,但后果不尽如人意。有7例得到单位支持,但是,单位仅仅对骚扰者进行惩处,对被害者的权利、感受、心理没有关注;有的单位则推卸责任、掩盖事实;有的单位反过来责备受害者;更有甚者,还有单位与骚扰方一起联合迫害受害者;一些非正规就业的被骚扰者还存在找不到单位、投诉无门的情况。“很多性骚扰的受害人选择沉默,默默忍受心理和身体上的伤害,只因告发要付出巨大的代价,尤其在那些不提供道义和实际支持的工作单位。” 

    国际劳工组织北京局局长霍百安女士表示,性骚扰是侵犯工人最基本人权的行为,是一种基于性别的歧视,是对员工个体的不尊重,会破坏工作场所的平等环境、人际关系,影响公司效率。国际劳工组织和所有联合国机构强烈谴责性骚扰行为,要求成员国采取措施预防性骚扰的发生。

    职场性骚扰防治存在立法空白

    “我国现行法律法规对性骚扰定义、用人单位防治性骚扰的责任,均没有明确规定,这导致法条的可操作性不强。”中国纺织工业联合会社会责任办公室首席研究员梁晓晖总结道。吕孝权也表示:“我国妇女权益保障法和2012年国务院发布的《女职工劳动保护特别规定》,分别有‘禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉’和‘在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰’的内容,但对于‘什么是性骚扰,’至今为止没有任何一部法律法规进行解释。” 

    梁晓晖认为,《北京市实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》中对性骚扰的定义比较科学,该办法第33条规定:“禁止违背妇女意志,以具有性内容或者与性有关的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施性骚扰。”他建议国家在下一步出台立法或者司法解释时,可以合理借鉴该条款。 

    对“职场性骚扰”,我国立法现状如何?中华女子学院教授刘明辉表示,2005年修改的妇女权益保障法第40条规定了“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉”,这是我国首次立法明确规定“性骚扰”。在法律修改过程中,全国妇联和中华女子学院课题组起草的草案上曾有“用人单位应当采取措施防治工作场所性骚扰”字样,但立法机关主要考虑到企业责任方面还没有积累足够的经验等,将其删除。 

    “中国对职场性骚扰的关注是近几年形成的,取得了一些成就,但还存在改进的空间。”霍百安表示,《女职工劳动保护特别规定》中对性骚扰的定义没有明确,对雇主责任和义务也没有具体明确。

    诉讼存在“立案难、认定难、赔偿难”

    2006年,北京众泽妇女法律咨询服务中心代理了重庆女教师文静状告43岁校长性骚扰一案。 

    据吕孝权介绍,文静1999年调入重庆市巴南区南湖中心小学后,该校校长胡某利用校长的身份,以谈话、商量工作等名义经常在办公室约谈文静,并多次发送骚扰短信。在6年时间里,文静一直选择忍让、退缩,直到她实在不堪忍受,在家人的支持下才选择向当地教育部门投诉。当地教委派出调查组调查后,认为该校长发送短信行为不当,建议将其调离原岗位,其他处理等待司法判决。后来,文静以一般人格权遭受侵犯为由向法院提起诉讼,并提交了19条胡某发送给自己的短信,但法院判决驳回了文静的诉讼请求。 

    “司法实践中,职场性骚扰还不是独立的案由。”吕孝权介绍,目前最高人民法院关于民事诉讼案由的司法解释中,并没有把性骚扰列为独立的案由,如文静一样的很多被骚扰者通常以一般人格权益受侵犯或者劳动权益受损来维权。而如果按照劳动权益受损进行诉讼,从投诉到仲裁再到一审、二审、执行,最短也要1年,最长可能需要3至5年甚至更长的诉讼时间,大多被骚扰者会因“耗不起”而选择放弃。 

    在吕孝权看来,职场性骚扰案件不仅“立案难”,还存在“认定难、赔偿难”等。“认定难”主要体现在,职场性骚扰、企业防治责任没有明确法律规定,庭审中往往比照刑事诉讼的举证规则对原告进行举证责任分配,责任过重。“赔偿难”体现在,对于性骚扰更多的是给予补偿性而非惩罚性赔偿,导致当事人维权成本过高、加害者违法成本过低,精神损害赔偿诉求往往难以获得支持。

    期待立法早日跟上

    “在一些国家,职场性骚扰一旦发生,用人机构会被法院判处较重的赔偿责任。”林丽霞介绍,如日本三菱汽车公司在美国伊利诺伊州曾开设一家制造厂,该厂1996年发生性骚扰事件,200多人投诉,企业被判处承担3400万美元的赔偿责任。 

    “默许性骚扰的企业氛围,会导致有价值的员工离职并损害企业形象。在越来越多的国家,法庭裁决会要求用人企业负担赔偿款、罚款,让疏于性骚扰防治的企业财务风险不断增加。”崔百安建议我国加强立法配套实施细则的制定,同时企业应当建立和完善预防性骚扰机制,加强培训和宣传,对员工和企业提供性骚扰预防的知识教育等。 

    据悉,我国已经有多家企业在积极构建防治职场性骚扰机制。中国远洋集团可持续发展办公室主任马欣迎介绍,该集团已将性骚扰防治纳入风险管理系统,将其作为人权风险的重要内容之一进行防控,并取得积极成效。林丽霞介绍,衡水老白干、华北制药、爱慕等企业也积极开展防治职场性骚扰培训;在纺织行业已经有300多家纺织企业接受培训、建立职场性骚扰防治机制。 

    “期待立法明确防治职场性骚扰的责任,当前主要依靠用人单位的自觉,而非法定义务,不去做也不会怎么样。有了立法之后,‘单位不去做’,一定会‘怎么样’。”梁晓晖这样表达心声。

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